Du recrutement à la fin de fonctions : toutes les grandes situations de gestion des ressources humaines expliquées en détail : règles, procédures et points de vigilance.
Le recrutement dans la territoriale obéit à un principe simple : l'emploi précède l'agent. Aucun recrutement n'est possible sans création préalable de l'emploi par l'organe délibérant, déclaration de vacance et respect des voies d'accès prévues par le statut.
Toutes les personnes qui travaillent pour une collectivité ne sont pas des agents publics : certains contrats relèvent du code du travail, pas du statut. Trois reviennent souvent : le contrat d'engagement éducatif (CEE), qui couvre l'animation occasionnelle en accueil de loisirs ou en séjour ; le parcours emploi compétences (PEC), contrat aidé destiné aux personnes éloignées de l'emploi ; et le contrat d'apprentissage, en plein essor dans les communes.
Prenons l'apprentissage, le plus fréquent. Une commune qui veut accueillir une apprentie (disons en BTS SP3S dans son CCAS) commence par délibérer pour créer le poste, saisit son comité social territorial pour avis, sollicite l'accord de financement du CNFPT, puis signe le contrat. L'apprentie est rémunérée en pourcentage du SMIC, selon son âge et son année de formation. Un point souvent mal compris : comme les autres contrats de droit privé, elle relève du régime général (Urssaf), pas de la CNRACL ni du régime de congés maladie statutaire.
Sources : collectivités-locales.gouv.fr, L'apprentissage dans la fonction publique · CDG 62, procédure d'accueil d'un apprenti
Le lauréat d'un concours (ou l'agent recruté directement sur un premier grade de catégorie C) est d'abord nommé fonctionnaire stagiaire, en principe pour un an. C'est une période probatoire, pas une formalité : la titularisation s'apprécie à la fin, au vu de la manière de servir, et n'a rien d'automatique.
L'étape vraiment technique, c'est le classement initial. Les services déjà accomplis (dans le public, parfois dans le privé, le service national...) sont repris selon des règles propres à chaque cadre d'emplois, et cette reprise fixe l'échelon et l'ancienneté de départ. Un lauréat du concours de rédacteur qui a passé six ans comme gestionnaire de paie dans le privé ne redémarre donc pas forcément au 1er échelon : une partie de ces années est reprise, ce qui peut le placer plusieurs échelons plus haut. Lorsque des services publics et privés se cumulent, l'agent doit d'ailleurs choisir, dans les six mois suivant sa nomination, l'option de reprise la plus favorable. D'où un réflexe simple : réunir tous ses certificats de travail dès le premier jour. Une erreur repérée trois ans plus tard oblige à reprendre tout le calcul de la carrière.
Sources : Service-Public, Stage et titularisation · Service-Public, Reprise d'ancienneté au classement · CGFP, art. L. 327-3 à L. 327-9
Recruter un contractuel sur un emploi permanent reste l'exception : le principe, posé par l'article L. 311-1 du code général de la fonction publique, veut que ces emplois soient tenus par des fonctionnaires. Chaque contrat doit donc viser le fondement légal précis qui l'autorise, sans quoi il est irrégulier.
Les cas les plus courants ? Absence de cadre d'emplois correspondant, besoins des communes de moins de 1 000 habitants, nature des fonctions ou besoins du service (catégories A, B et C sous conditions, art. L. 332-8), temps non complet inférieur à 17 h 30, remplacement d'un agent absent (art. L. 332-6), vacance temporaire dans l'attente d'un fonctionnaire (art. L. 332-7), accroissement temporaire ou saisonnier d'activité, ou contrat de projet. La bonne question est toujours la même : sur quel fondement ? Remplacer une rédactrice en congé maternité, c'est le remplacement d'un agent indisponible, pour la seule durée de l'absence ; recruter un maître-nageur chaque été pour la piscine, c'est l'accroissement saisonnier (6 mois maximum sur 12). Deux situations voisines, deux fondements, deux régimes de durée et de renouvellement.
Sources : Service-Public, Recrutement d'un contractuel (FPT) · CDG 76, procédure de recrutement · CGFP, art. L. 332-3 et suivants ; décret n° 88-145
Le CDI n'est jamais une porte d'entrée directe. Il se gagne après six ans de services publics sur des fonctions de même catégorie, auprès du même employeur et sur certains fondements ; à l'échéance, le contrat ne peut alors être renouvelé qu'en CDI. S'y ajoute la « portabilité » (art. L. 332-10) : un agent déjà en CDI peut être recruté directement en CDI par une autre collectivité pour des fonctions de même catégorie, sans repasser par un CDD. Un chargé de communication en CDI dans une commune peut ainsi rejoindre la commune voisine sans perdre le bénéfice de son CDI.
Pour les personnes en situation de handicap, une voie spécifique contourne le concours : le contrat donnant vocation à titularisation (art. L. 352-4). Le bénéficiaire de l'obligation d'emploi est recruté en contrat pour une durée équivalente au stage du cadre d'emplois visé ; au terme, après un entretien vérifiant son aptitude professionnelle, il est titularisé, ou son contrat est renouvelé une fois avant décision définitive.
Sources : Service-Public, Recrutement d'une personne handicapée · CIG Petite Couronne, recrutement BOE en vue de titularisation · CGFP, art. L. 332-10 et L. 352-4
Les emplois de direction (DGS, DGA, DGST) sont des emplois fonctionnels (leur liste est fixée à l'article L. 412-6 du CGFP), pourvus par détachement d'un fonctionnaire ou, dans certaines strates, par recrutement direct d'un contractuel. Leur fin obéit à des règles protectrices : la « décharge de fonctions » ne peut être décidée qu'après un délai de six mois suivant la nomination de l'agent ou la désignation de l'exécutif (art. L. 544-1), et elle est précédée d'un entretien puis d'une information de l'assemblée. Ce délai est un minimum d'ordre public : un DGS nommé le 15 février ne peut voir ses fonctions cesser avant le 15 août, et une simple lettre d'entretien envoyée trop tôt suffit à vicier la procédure, un sujet qui ressurgit à chaque élection municipale.
Côté contractuels, toute modification substantielle du contrat (rémunération, fonctions, temps de travail) passe par un avenant signé des deux parties. Attention au seuil : faire varier le temps de travail de plus de 10 % ne se règle pas par un courrier, c'est juridiquement une transformation de l'emploi, avec avis du comité social territorial et, en cas de refus de l'agent, une issue qui s'apparente à un licenciement.
Sources : La Gazette des communes, le régime de la décharge de fonction · CDG 40, fin de détachement sur emploi fonctionnel · CGFP, art. L. 412-6 et L. 544-1 et suivants
Trois moteurs font progresser la carrière : l'avancement d'échelon (le temps), l'avancement de grade (la sélection au sein du cadre d'emplois) et la promotion interne (le changement de cadre d'emplois). Les lignes directrices de gestion, adoptées par chaque collectivité, fixent les orientations et critères de ces décisions.
L'avancement d'échelon est la progression la plus régulière de la carrière : l'agent gravit les échelons de son grade au fil de son ancienneté, ce qui augmente son indice majoré, donc son traitement. Depuis le protocole PPCR, il s'effectue selon une cadence unique : chaque échelon a une durée fixe, définie par le statut particulier du cadre d'emplois, sans avancement accéléré ni retardé.
Il est automatique : aucune demande à formuler, aucune sélection. L'autorité territoriale prend un arrêté constatant le passage à l'échelon supérieur à la date d'effet.
Un adjoint technique nommé au 1er échelon de l'échelle C1 progresse à cadence unique : le statut particulier fixe la durée à passer dans chaque échelon (un an dans les premiers, davantage ensuite). À chaque échéance, l'autorité territoriale prend un simple arrêté constatant le passage à l'échelon supérieur. L'agent n'a aucune démarche à accomplir.
L'avancement de grade permet d'accéder au grade supérieur du même cadre d'emplois, au choix (appréciation de la valeur professionnelle) ou après examen professionnel. Il est conditionné par des seuils statutaires : échelon minimal et durée de services effectifs, propres à chaque cadre d'emplois.
Le volume des promotions dépend du taux de promotion (« ratio promus/promouvables ») que l'organe délibérant fixe librement, de 0 à 100 %, après avis du comité social territorial. Le tableau annuel d'avancement, arrêté par l'autorité territoriale dans le respect des lignes directrices de gestion, classe les agents retenus.
Une commune fixe son ratio promus/promouvables à 100 % : tous les adjoints administratifs remplissant les conditions d'échelon et d'ancienneté peuvent être inscrits au tableau d'avancement vers le grade d'adjoint administratif principal de 2e classe. Mais l'inscription ne vaut pas nomination : celle-ci n'intervient qu'au fil des besoins, et un agent inscrit peut patienter plusieurs années.
La promotion interne fait changer de cadre d'emplois, le plus souvent de catégorie (C vers B, B vers A), sans concours. Elle repose sur l'inscription sur une liste d'aptitude, établie par le président du centre de gestion pour les collectivités affiliées, sur proposition des employeurs, selon les critères des lignes directrices de gestion inter-collectivités.
Les possibilités sont fortement contingentées : en règle générale, une inscription possible pour trois recrutements intervenus dans le cadre d'emplois d'accueil (concours, mutations externes, détachements). C'est ce quota qui rend la promotion interne si sélective.
Le quota est le principal verrou : une collectivité qui a recruté trois rédacteurs (par concours, mutation ou détachement) ne peut, en règle générale, proposer qu'un seul adjoint administratif à la promotion interne vers ce cadre d'emplois. Dans une petite commune qui recrute rarement, l'attente peut durer des années malgré une manière de servir irréprochable.
Pour revaloriser le métier de secrétaire général de mairie (communes de moins de 3 500 habitants), la loi du 30 décembre 2023 a créé un avantage spécifique d'ancienneté : une bonification d'ancienneté obligatoire de 6 mois après 8 ans d'exercice des fonctions, et une bonification facultative supplémentaire (jusqu'à 6 mois) que la collectivité peut instituer par délibération.
S'y ajoutent un accès facilité à la promotion interne (voie dédiée vers la catégorie B, puis A) et l'obligation, depuis 2028 au plus tard, que ces fonctions soient exercées par des agents de catégorie A ou B dans les communes concernées.
Un secrétaire général d'une commune de 1 200 habitants totalisant huit ans dans ces fonctions bénéficie d'une bonification d'ancienneté obligatoire de six mois ; sa collectivité peut, par délibération, en ajouter jusqu'à six autres. Concrètement, cette bonification le rapproche de l'échelon suivant, donc d'un traitement plus élevé.
Congés familiaux, congé parental, disponibilités : autant de positions qui suspendent ou aménagent l'activité, avec des effets très différents sur la rémunération, l'avancement et la retraite. Bien conseiller l'agent suppose de comparer ces effets avant le choix.
Le congé de maternité est de 16 semaines pour les deux premiers enfants (26 semaines à partir du troisième, davantage en cas de naissances multiples), avec maintien du plein traitement, pour les titulaires comme pour les contractuels (sous condition d'ancienneté pour le plein traitement de ces derniers). Un congé pathologique peut prolonger la période (2 semaines avant, 4 semaines après).
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 25 jours (32 en cas de naissances multiples), dont 4 jours obligatoires accolés aux 3 jours de naissance, fractionnable, à prendre dans les 6 mois. En cas d'hospitalisation de l'enfant, un congé supplémentaire s'ajoute pendant la période d'hospitalisation (jusqu'à 30 jours consécutifs).
À la naissance d'un troisième enfant, la mère bénéficie de 26 semaines de congé maternité (contre 16 pour les deux premiers), à plein traitement. Le second parent pose ses 25 jours de congé de paternité et d'accueil, dont 4 jours obligatoires accolés aux 3 jours d'autorisation d'absence pour la naissance, le reste étant fractionnable dans les six mois.
Le congé parental est accordé de droit après une naissance ou une adoption, jusqu'aux 3 ans de l'enfant, par périodes de 2 à 6 mois renouvelables. Il est non rémunéré, mais la CAF peut verser la PréPArE. Fait notable : il conserve désormais l'intégralité des droits à avancement d'échelon dans la limite de 5 ans sur la carrière, et compte pour la retraite dans certaines limites.
Trois congés permettent d'accompagner un proche : le congé de présence parentale (enfant gravement malade : 310 jours ouvrés sur 36 mois, avec l'AJPP), le congé de solidarité familiale (proche en fin de vie : 3 mois renouvelables une fois, avec allocation dédiée) et le congé de proche aidant (3 mois renouvelables dans la limite d'un an sur la carrière, avec l'AJPA).
Une puéricultrice demande un congé parental jusqu'aux 3 ans de son enfant, renouvelé par périodes de six mois. Il n'est pas rémunéré par l'employeur (la CAF peut verser la PréPArE), mais elle conserve l'intégralité de ses droits à avancement d'échelon, dans la limite de cinq ans sur la carrière, un vrai changement par rapport à l'ancien régime.
La disponibilité place le fonctionnaire hors de sa collectivité, sans rémunération ni emploi. Elle est de droit dans certains cas (élever un enfant de moins de 12 ans, suivre son conjoint, donner des soins à un proche, mandat électif...) et discrétionnaire dans d'autres (convenances personnelles, jusqu'à 5 ans renouvelables dans la limite de 10 ans sur la carrière, études ou recherches, création ou reprise d'entreprise).
Depuis 2019, l'agent en disponibilité qui exerce une activité professionnelle conserve ses droits à avancement d'échelon (et à avancement de grade) dans la limite de 5 ans, sur justificatifs annuels.
Un attaché prend une disponibilité pour convenances personnelles afin de tester un poste dans le privé. S'il justifie chaque année de cette activité, il continue d'acquérir des droits à avancement pendant cinq ans. Point de vigilance : il doit demander sa réintégration au moins trois mois avant l'échéance, sous peine de disponibilité d'office, voire de radiation pour abandon de poste.
Retraite, démission, abandon de poste, suppression d'emploi, licenciements, rupture conventionnelle, décès : chaque mode de cessation définitive de fonctions a sa procédure propre, et les erreurs de procédure sont la première cause d'annulation contentieuse.
Le départ à la retraite exige d'anticiper 6 mois à 1 an à l'avance : demande de l'agent, contrôle du compte individuel retraite, liquidation CNRACL. L'âge légal est actuellement gelé à 62 ans et 9 mois (générations 1964-1968) du fait de la suspension de la réforme de 2023 par la LFSS 2026, pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026.
La limite d'âge (en principe 67 ans pour les sédentaires) n'est pas un couperet absolu : reculs de droit pour enfants (1 an par enfant à charge, dans la limite de 3 ans pour les parents de 3 enfants sous conditions), prolongation pour carrière incomplète (jusqu'à 10 trimestres), prolongation d'activité pour la catégorie active, et maintien en fonctions jusqu'à 70 ans sur autorisation.
Un agent sédentaire né en 1965 peut partir à 62 ans et 9 mois (âge gelé pour les générations 1964-1968). Sa pension CNRACL est calculée sur le traitement indiciaire de ses six derniers mois, au taux maximal de 75 % selon sa durée de services ; ses primes, exclues de ce calcul, alimentent en revanche la retraite additionnelle (RAFP). Réflexe utile : vérifier son compte individuel retraite un an avant le départ pour corriger toute anomalie.
La démission ne se présume pas : elle résulte d'une demande écrite et non équivoque, et ne prend effet qu'après acceptation par l'autorité territoriale, à la date fixée par elle. Le silence gardé n'emporte pas acceptation.
L'abandon de poste permet la radiation sans procédure disciplinaire, mais à des conditions strictes : absence totalement injustifiée, mise en demeure écrite de reprendre le service dans un délai fixé, mention explicite du risque de radiation sans procédure. Toute irrégularité de la mise en demeure vicie la radiation.
La suppression d'emploi relève de l'assemblée délibérante après avis du comité social territorial. Le fonctionnaire dont l'emploi est supprimé et qui ne peut être reclassé est maintenu en surnombre pendant un an, puis pris en charge par le centre de gestion (ou le CNFPT pour les A+).
Un agent cesse brutalement de venir travailler, sans donner de nouvelles. L'employeur ne peut pas le présumer démissionnaire : il doit lui adresser une mise en demeure écrite de reprendre dans un délai précis, mentionnant explicitement le risque de radiation sans procédure disciplinaire. Ce n'est qu'à défaut de reprise, et si la mise en demeure est irréprochable, que l'abandon de poste peut être prononcé.
Pour les contractuels, le licenciement peut intervenir pour inaptitude physique définitive, insuffisance professionnelle, faute disciplinaire, suppression du besoin ou refus d'une modification substantielle du contrat. La procédure impose entretien préalable, communication du dossier, consultation de la commission consultative paritaire (selon le motif) et préavis ; s'y ajoutent indemnité de licenciement et documents de fin de contrat. En période d'essai, la rupture est plus souple mais doit rester motivée par l'intérêt du service et respecter un entretien.
La rupture conventionnelle (pérennisée depuis 2026 pour les fonctionnaires) suppose une procédure en plusieurs temps : lettre d'engagement de la démarche (agent ou employeur), entretien(s) préalable(s) où l'agent peut être assisté, convention écrite fixant la date de cessation et le montant de l'indemnité (entre les montants plancher et plafond réglementaires), délai de rétractation de 15 jours, puis radiation des cadres.
Une adjointe administrative et sa collectivité conviennent d'une rupture conventionnelle : la convention fixe la date de cessation et une indemnité comprise entre les montants plancher et plafond, suivie d'un délai de rétractation de 15 jours. Elle percevra ensuite l'ARE, mais devra rembourser l'indemnité si elle est réembauchée par la même collectivité dans les six ans. Le simulateur en ligne permet d'estimer la fourchette avant l'entretien.
Le décès de l'agent en activité entraîne sa radiation des cadres à la date du décès. Les ayants droit peuvent percevoir le capital décès (dont le régime a été aligné sur des modalités plus favorables), la pension de réversion (55 % de la pension CNRACL sous conditions pour le conjoint) et les sommes dues au titre des congés et du CET.
Un agent territorial décède en activité à 54 ans. Sa famille perçoit le capital décès, versé en une fois par l'employeur, et son conjoint survivant peut prétendre à une pension de réversion correspondant à 55 % de la pension que l'agent aurait perçue. La collectivité solde par ailleurs les congés annuels et les jours de CET non pris.
1 607 heures, temps partiel, temps non complet, télétravail, astreintes : l'organisation du travail repose sur des délibérations-cadres prises après avis du comité social territorial, déclinées ensuite en décisions individuelles.
Depuis la loi de transformation de la fonction publique, toutes les collectivités doivent respecter la durée légale de 1 607 heures annuelles : les régimes locaux plus favorables (congés extra-légaux, jours du maire...) ont dû disparaître. La délibération fixant les cycles de travail définit les horaires, les cycles (hebdomadaires, annualisés), les garanties minimales (11 h de repos quotidien, 48 h hebdomadaires maximum...) et les modalités des RTT.
Les RTT compensent les heures effectuées au-delà de 35 heures dans le cycle : un agent à 39 h génère 23 jours de RTT ; ces jours sont proratisés en cas de temps partiel et réduits par les congés maladie.
Un agent qui travaille 39 heures par semaine au lieu de 35 « récupère » l'écart sous forme de 23 jours de RTT par an ; à 37 h 30, il en génère environ 15. Ces jours sont proratisés en cas de temps partiel et réduits à due proportion par les congés de maladie.
Le temps partiel est un choix de l'agent sur un emploi à temps complet : de droit (naissance ou adoption jusqu'aux 3 ans de l'enfant, soins à un proche, handicap, création d'entreprise dans certains cas) ou sur autorisation (convenances personnelles, sous réserve des nécessités de service), entre 50 % et 99 %. L'agent peut surcotiser pour la retraite afin de neutraliser l'effet du temps partiel.
Le temps non complet est une caractéristique de l'emploi, fixée par la délibération qui le crée (ex. : 20/35e). L'agent ne choisit pas sa quotité ; en dessous de 28 heures hebdomadaires, il relève du régime général et de l'IRCANTEC et non de la CNRACL.
Après une naissance, un agent obtient de droit un temps partiel à 80 % jusqu'aux 3 ans de l'enfant : il choisit sa quotité sur un emploi à temps complet. À l'inverse, l'agent recruté sur un emploi de 20/35e dans une petite commune ne choisit pas : la quotité est une caractéristique de l'emploi fixée par délibération, et sous 28 heures il relève de l'IRCANTEC, pas de la CNRACL.
Le télétravail repose sur une délibération-cadre (activités éligibles, jours, équipements, prise en charge des coûts) prise après avis du CST, puis sur des autorisations individuelles. Il est plafonné en principe à 3 jours par semaine, avec des dérogations (santé, grossesse, proche aidant). L'allocation forfaitaire de télétravail (environ 2,90 € par jour, plafonnée à l'année) est versée si la collectivité l'a instituée.
L'astreinte est une période où l'agent, sans être sur son lieu de travail, doit pouvoir intervenir ; la permanence s'effectue sur place. Les cas de recours et les modalités d'indemnisation ou de compensation sont fixés par délibération après avis du CST ; les montants diffèrent entre filière technique et autres filières.
Un instructeur du service urbanisme télétravaille deux jours par semaine dans le cadre de la délibération de sa collectivité, et perçoit l'allocation forfaitaire (environ 2,90 € par jour) si elle a été instituée. À distinguer de l'astreinte du service voirie : l'agent reste chez lui mais doit pouvoir intervenir, avec une indemnisation dont les montants diffèrent de ceux des autres filières.
La mobilité est un droit du fonctionnaire et une richesse pour les employeurs : mutation, détachement, mise à disposition, intégration directe permettent de circuler entre collectivités et entre les trois versants de la fonction publique.
La mutation externe est le recrutement d'un fonctionnaire territorial par une autre collectivité, sur son grade : candidature, recrutement, radiation dans la collectivité d'origine avec certificat de cessation de paiement. Un préavis de maximum 3 mois s'impose à la collectivité d'origine ; une indemnité peut être due par la collectivité d'accueil si la mutation intervient dans les 3 ans suivant la titularisation.
Le changement d'affectation interne relève du pouvoir d'organisation du service : à la demande de l'agent ou dans l'intérêt du service. S'il modifie la situation de l'agent (résidence, fonctions), il doit être précédé des garanties applicables aux mesures prises en considération de la personne (communication du dossier).
Un rédacteur candidate avec succès dans une autre commune : c'est une mutation externe, sur son grade. Sa collectivité d'origine peut lui imposer un préavis de trois mois maximum ; si la mutation intervient dans les trois ans suivant sa titularisation, la collectivité d'accueil peut devoir lui verser une indemnité au titre des frais de recrutement et de formation.
Le détachement place le fonctionnaire hors de son cadre d'emplois d'origine pour exercer dans un autre cadre d'emplois, corps, ou organisme, tout en conservant ses droits à avancement et retraite dans son cadre d'origine. Il est prononcé à la demande de l'agent, pour 6 mois à 5 ans (renouvelable), avec double carrière (l'agent avance dans les deux structures et bénéficie de la plus favorable lors de la réintégration ou de l'intégration).
C'est aussi la modalité du stage après concours ou promotion interne quand l'agent était déjà fonctionnaire : il est détaché pour stage, puis titularisé dans le nouveau cadre d'emplois ou réintégré en cas d'échec.
Une attachée est détachée trois ans auprès d'un conseil départemental pour y exercer des fonctions de cheffe de projet : elle continue d'avancer dans son cadre d'emplois d'origine tout en progressant dans la structure d'accueil, et conserve la situation la plus favorable au retour. Après cinq ans de détachement, l'administration d'accueil doit lui proposer l'intégration.
La mise à disposition permet à un fonctionnaire de travailler pour un autre organisme tout en restant payé par son administration d'origine (avec remboursement en principe obligatoire). Elle suppose une convention préalable, l'accord de l'agent, une durée maximale de 3 ans renouvelable, et une information de l'assemblée délibérante.
L'intégration directe permet de changer définitivement de cadre d'emplois, sans détachement préalable ni concours, entre cadres d'emplois de même catégorie et de niveau comparable. Elle se traduit par une radiation du cadre d'origine et une intégration immédiate dans le cadre d'accueil.
Un ingénieur est mis à disposition d'un syndicat mixte deux jours par semaine : il reste payé par sa commune, qui se fait rembourser, dans le cadre d'une convention et avec son accord. L'intégration directe est plus radicale : un attaché peut basculer définitivement dans un autre cadre d'emplois de catégorie A de niveau comparable, sans détachement préalable ni concours.
Un fonctionnaire peut occuper plusieurs emplois permanents à temps non complet dans plusieurs collectivités (agent intercommunal ou pluri-communal), dans la limite de 115 % d'un temps complet au total. Chaque employeur prend ses propres actes, mais la situation globale (affiliation CNRACL, congés, maladie) s'apprécie en cumulant les emplois.
Les transferts de compétences entre communes et intercommunalités entraînent le transfert des agents exerçant en totalité leurs fonctions dans le service transféré : une fiche d'impact décrit les effets sur la situation des agents, et les conditions de transfert font l'objet d'une décision conjointe après avis des comités sociaux.
Un agent travaille 17 h 30 dans la commune A et 15 h dans la commune B : chacune prend ses propres arrêtés, mais comme le cumul dépasse 28 heures, il est affilié à la CNRACL au titre de l'ensemble. Autre cas fréquent : lorsqu'une intercommunalité récupère la compétence eau, les agents qui y étaient entièrement affectés sont transférés, une fiche d'impact décrivant les effets sur leur situation.
Au-delà des congés annuels (5 fois les obligations hebdomadaires de service), les agents disposent du compte épargne-temps, d'autorisations spéciales d'absence et, pour les agents ultramarins, du congé bonifié.
Le CET permet d'épargner des jours de congés annuels (au-delà de 20 jours pris dans l'année) et de RTT, dans la limite de 60 jours. Il est ouvert de droit à la demande de l'agent ; la collectivité en fixe les modalités par délibération après avis du CST.
Au-delà de 15 jours épargnés, si la délibération le prévoit, l'agent peut choisir chaque année entre maintien en jours, indemnisation forfaitaire (montants par catégorie : environ 150 € par jour en A, 100 € en B, 83 € en C, à vérifier selon les textes en vigueur) ou conversion en points RAFP.
Un agent a épargné 25 jours sur son CET. Au-delà de 15 jours, si la délibération le prévoit, il choisit chaque année : conserver les jours, les faire indemniser (de l'ordre de 150 € par jour en catégorie A, 100 € en B, 83 € en C, à vérifier selon les textes) ou les convertir en points de retraite additionnelle (RAFP).
Les autorisations spéciales d'absence (ASA) permettent de s'absenter sans imputer les congés annuels : événements familiaux (mariage, PACS, décès, enfant malade...), motifs civiques ou syndicaux. Certaines sont de droit (dont l'ASA de 5 jours en cas de décès d'un enfant, portée à 7 jours ouvrés plus 8 jours fractionnables pour un enfant de moins de 25 ans), d'autres relèvent d'une délibération locale dans l'attente du décret d'harmonisation prévu par la loi de 2019.
Le congé bonifié permet aux agents dont le centre des intérêts moraux et matériels est situé outre-mer de bénéficier, tous les 2 ans, d'un congé avec prise en charge des frais de voyage et bonification de 5 jours.
Pour son mariage, un agent bénéficie d'une autorisation spéciale d'absence (souvent 5 jours selon la délibération locale) sans entamer ses congés annuels. En cas de décès d'un enfant, l'ASA est portée par la loi à 7 jours ouvrés, complétés de 8 jours fractionnables lorsque l'enfant avait moins de 25 ans.
L'entretien professionnel annuel a remplacé la notation : il apprécie la valeur professionnelle, fonde les décisions d'avancement et alimente les lignes directrices de gestion.
Obligatoire pour les fonctionnaires et les contractuels sur emploi permanent (CDI et CDD de plus d'un an), l'entretien est conduit par le supérieur hiérarchique direct, et par lui seul. Il porte sur les résultats, les objectifs, la manière de servir, les acquis de l'expérience, les besoins de formation et les perspectives de carrière.
Le compte-rendu est notifié à l'agent, qui peut le compléter d'observations, en demander la révision à l'autorité territoriale (dans les 15 jours), puis saisir la CAP. La valeur professionnelle ainsi appréciée pèse directement sur l'avancement de grade, la promotion interne et, le cas échéant, le CIA.
L'entretien annuel d'un agent est conduit par son seul supérieur hiérarchique direct, pas par le maire ni par un adjoint. Si l'agent conteste son compte-rendu, il peut en demander la révision à l'autorité territoriale dans les 15 jours, puis saisir la CAP. Cette évaluation pèse ensuite concrètement sur l'avancement de grade, la promotion interne et le montant du CIA.
Le stagiaire doit être évalué de façon continue et documentée : fixation d'objectifs, points d'étape réguliers (une évaluation trimestrielle est une bonne pratique), alertes écrites en cas de difficultés. C'est cette traçabilité qui sécurise juridiquement une prolongation de stage ou un refus de titularisation : les décisions insuffisamment étayées sont régulièrement annulées par le juge.
Un adjoint technique stagiaire donne satisfaction sur le terrain mais accumule les retards. Plutôt que d'attendre la fin du stage, son responsable fixe des objectifs, organise des points trimestriels et adresse une alerte écrite : cette traçabilité est précisément ce qui permettra, le cas échéant, de justifier une prolongation de stage ou un refus de titularisation devant le juge.
Dignité, impartialité, intégrité, probité, neutralité, laïcité, obéissance hiérarchique, secret et discrétion professionnels : les obligations des agents publics ont pour contrepartie des garanties fortes, notamment en matière disciplinaire.
Avant toute sanction, les faits doivent être matérialisés (rapports circonstanciés, constats datés et signés) et l'agent entendu. Un entretien de recadrage, qui n'est pas une sanction, permet souvent de corriger la situation sans procédure.
Si la voie disciplinaire est engagée : information de l'agent des griefs et de ses droits, communication intégrale du dossier individuel, droit à l'assistance de défenseurs de son choix. Les sanctions des 2e, 3e et 4e groupes exigent l'avis préalable du conseil de discipline (siégeant auprès du CDG pour les collectivités affiliées), saisi par un rapport de l'autorité territoriale.
En cas de faute grave, l'agent peut être suspendu à titre conservatoire (plein traitement, 4 mois maximum en principe) le temps de la procédure. La suspension n'est pas une sanction.
Face à des absences injustifiées répétées, le responsable commence souvent par un entretien de recadrage, qui n'est pas une sanction. Si les faits sont graves, l'agent peut être suspendu à titre conservatoire (plein traitement, 4 mois maximum) le temps de la procédure. La sanction devra rester proportionnée : un blâme, par exemple, est effacé du dossier après trois ans sans nouvelle sanction.
L'exercice des mandats syndicaux est facilité par des garanties : décharges d'activité de service (totales ou partielles) imputées sur des contingents calculés selon les effectifs et les résultats électoraux, autorisations d'absence pour réunions et congrès, crédit de temps syndical. L'agent totalement déchargé continue d'avancer sur la base de l'avancement moyen de son grade.
Un agent bénéficiant d'une décharge d'activité de service partielle pour son mandat continue d'avancer normalement ; totalement déchargé, son avancement est calculé sur la base de l'avancement moyen des agents de son grade. Il peut aussi obtenir des autorisations d'absence pour participer aux congrès de son organisation.
Se former est à la fois un droit et une obligation statutaire : formations d'intégration et de professionnalisation obligatoires (CNFPT), compte personnel de formation, congé de formation professionnelle.
Les formations obligatoires rythment la carrière : formation d'intégration à la nomination (5 à 10 jours selon la catégorie), formations de professionnalisation au premier emploi puis tout au long de la carrière, et à la prise de poste à responsabilité. Leur suivi conditionne la titularisation et la promotion interne.
Le compte personnel de formation (CPF) crédite chaque agent de 25 heures par an (plafond 150 heures, majorations pour les agents de catégorie C sans diplôme). Il finance des formations en vue d'un projet d'évolution professionnelle, selon les priorités et plafonds de prise en charge fixés par délibération.
Le congé de formation professionnelle permet de suivre une formation longue (jusqu'à 3 ans sur la carrière, dont 1 an indemnisé à 85 % du traitement brut) après 3 ans de services. Un règlement de formation, adopté après avis du CST, formalise l'ensemble des droits et procédures internes.
Un rédacteur qui vient d'être nommé doit suivre sa formation d'intégration (5 à 10 jours selon la catégorie), dont l'accomplissement conditionne sa titularisation. Plus tard, pour préparer une reconversion, il pourra mobiliser son compte personnel de formation, crédité de 25 heures par an (plafond de 150 heures).
Le régime des congés pour raison de santé varie selon le statut (fonctionnaire CNRACL, fonctionnaire IRCANTEC à temps non complet, contractuel) : mêmes mots, règles différentes. Nos simulateurs en ligne (décompte 90 %/50 %, IJ maladie et maternité) complètent ce chapitre.
Pour les fonctionnaires CNRACL, l'accident de service, l'accident de trajet et la maladie professionnelle reconnus ouvrent droit au CITIS : plein traitement jusqu'à la reprise ou la retraite, prise en charge des frais, sans jour de carence. L'accident survenu sur le lieu et dans le temps du service bénéficie d'une présomption d'imputabilité ; la déclaration obéit à des délais stricts (15 jours pour l'accident dans certains cas, 2 ans pour la maladie).
L'instruction peut nécessiter expertise et avis du conseil médical ; dans l'attente, l'agent peut être placé en CITIS à titre provisoire. En cas de séquelles indemnisables, l'allocation temporaire d'invalidité (ATI) peut compléter le traitement à la reprise.
Un agent d'entretien glisse sur un sol mouillé pendant son service et se fracture le poignet : l'accident, survenu sur le lieu et dans le temps de travail, bénéficie d'une présomption d'imputabilité. Il est placé en CITIS (plein traitement, sans jour de carence, prise en charge des frais) jusqu'à sa reprise, à condition de respecter les délais de déclaration.
Congé de maladie ordinaire (CMO) : 12 mois consécutifs maximum, rémunérés (depuis le 1er mars 2025) à 90 % du traitement pendant 3 mois puis 50 % pendant 9 mois, décomptés en année de référence mobile, avec un jour de carence par arrêt (sauf exceptions). Au-delà de 6 mois consécutifs, la prolongation requiert l'avis d'un médecin agréé.
Congé de longue maladie (CLM) : 3 ans maximum (1 an à plein traitement, 2 ans à demi-traitement) pour les affections graves nécessitant un traitement prolongé, après avis du conseil médical. Congé de longue durée (CLD) : 5 ans maximum par affection (3 ans plein, 2 ans demi) pour cinq groupes de pathologies. Les contractuels et agents IRCANTEC bénéficient, eux, du congé de grave maladie (CGM) : 3 ans maximum (1 an plein, 2 ans demi), sous condition de 3 ans de services.
Un fonctionnaire en congé de maladie ordinaire est rémunéré à 90 % de son traitement pendant les 3 premiers mois, puis à 50 % pendant les 9 suivants, avec un jour de carence par arrêt et un décompte en année de référence mobile. Le simulateur de décompte en ligne permet de repérer la date de bascule à 50 % en tenant compte des arrêts des douze derniers mois.
Le temps partiel thérapeutique (TPT) permet de reprendre entre 50 % et 90 % avec maintien du plein traitement, par périodes de 1 à 3 mois, dans la limite d'un an par affection. Depuis la réforme, il est accessible sans condition d'arrêt préalable et sans avis systématique du conseil médical (accord entre médecin traitant et médecin agréé en cas de désaccord seulement).
L'allocation d'invalidité temporaire (AIT) indemnise le fonctionnaire temporairement invalide qui a épuisé ses droits à congés et ne peut pas encore reprendre : elle suppose une reconnaissance de l'état d'invalidité temporaire par la CPAM puis une décision de l'employeur.
Après une lourde opération, un agent reprend son poste à 60 % en temps partiel thérapeutique tout en conservant son plein traitement, par périodes de 1 à 3 mois et dans la limite d'un an pour la même affection. Depuis la réforme, il n'a plus besoin d'un arrêt préalable ni, sauf désaccord médical, d'un avis systématique du conseil médical.
Quand l'agent a épuisé ses droits à congés sans pouvoir reprendre, plusieurs issues se succèdent : disponibilité d'office pour raison de santé (1 an renouvelable 2 fois, voire 3, avec demi-traitement ou indemnités selon les cas) pour les CNRACL, congé sans traitement pour les stagiaires et contractuels.
Si l'inaptitude à ses fonctions est définitive mais qu'un autre emploi est envisageable, l'agent a droit à la période de préparation au reclassement (PPR) : jusqu'à 1 an en position d'activité, plein traitement, pour se former et découvrir de nouveaux métiers avant reclassement.
Si toute activité est définitivement impossible : retraite pour invalidité (CNRACL, sans condition d'âge ni de durée) ou licenciement pour inaptitude physique avec indemnité (IRCANTEC, contractuels).
Un agent des espaces verts devenu inapte au port de charges, mais capable d'exercer d'autres fonctions, peut bénéficier d'une période de préparation au reclassement : jusqu'à un an, à plein traitement, pour se former à un nouveau métier (accueil, régie...) avant d'être reclassé. Le reclassement est un droit-obligation : ne pas le rechercher sérieusement est une faute de l'employeur.
La rémunération d'un agent territorial empile des étages distincts : traitement indiciaire (le socle), NBI, supplément familial, indemnité de résidence, puis le régime indemnitaire fixé localement (RIFSEEP en tête) et d'éventuels compléments (CTI, primes spécifiques).
Le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel comporte deux parts : l'IFSE, versée mensuellement selon le groupe de fonctions de l'agent (encadrement, technicité, sujétions), et le CIA, facultatif dans son versement individuel mais qui doit être institué, lié à l'engagement professionnel apprécié lors de l'entretien.
Le RIFSEEP est institué par délibération, dans la limite des plafonds applicables aux corps équivalents de l'État, après avis du CST. La délibération fixe les groupes de fonctions, les plafonds, les critères et le sort du régime indemnitaire en cas d'absence ; l'attribution individuelle relève ensuite de l'autorité territoriale.
Un attaché occupant des fonctions de chef de service est classé dans un groupe de fonctions qui détermine le montant mensuel de son IFSE ; s'y ajoute, après l'entretien professionnel, un CIA lié à son engagement. Son IFSE est réexaminée s'il change de fonctions, de grade, ou au moins tous les quatre ans, mais toujours dans la limite des plafonds applicables au corps équivalent de l'État.
La nouvelle bonification indiciaire (NBI) attribue des points d'indice majoré supplémentaires (10 à 120 selon les fonctions) aux agents exerçant des fonctions listées réglementairement : accueil du public, secrétariat général de mairie, encadrement, technicité particulière, quartiers prioritaires... Elle est de droit dès que les fonctions sont effectivement exercées, cesse avec elles, et compte pour la retraite.
Le complément de traitement indiciaire (CTI) revalorise certains agents des filières sociale et médico-sociale (établissements et services concernés par le Ségur de la santé).
S'ajoutent des primes propres à certaines filières ou sujétions : indemnité spéciale de fonction et d'engagement de la police municipale, indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS), travail de nuit, des dimanches et jours fériés, astreintes et permanences, indemnité forfaitaire complémentaire pour élections, primes de la filière technique (ISS, PSR) en voie d'extinction au profit du RIFSEEP, prime grand âge...
Un secrétaire général de mairie perçoit une NBI (points d'indice majoré supplémentaires) tant qu'il exerce effectivement ces fonctions ; elle cesse s'il en change, mais compte pour la retraite. Un aide-soignant en EHPAD territorial bénéficie, lui, du complément de traitement indiciaire (CTI) issu du Ségur, et un technicien qui effectue des heures supplémentaires peut percevoir des IHTS, chacune de ces primes supposant une délibération.
Prévenir le contentieux fait partie de la gestion RH : la médiation préalable obligatoire offre un passage par le dialogue avant le tribunal administratif pour une série de litiges du quotidien.
Pérennisée après expérimentation, la MPO impose (lorsque la collectivité a conclu une convention avec son centre de gestion) une médiation avant tout recours contentieux sur certaines décisions : rémunération, refus de détachement ou de disponibilité, réintégration, classement, formation, aménagement de poste des agents handicapés...
La médiation suspend les délais de recours ; le médiateur (le CDG) aide les parties à trouver une solution amiable. À défaut d'accord, le juge peut être saisi. Les frais de déplacement des agents (missions, formations, concours) obéissent par ailleurs à un régime propre, avec des taux de remboursement fixés par délibération dans les limites réglementaires.
Un agent conteste le refus de sa disponibilité. Si sa collectivité a conclu une convention de médiation avec son centre de gestion, il ne peut pas saisir directement le tribunal administratif : il doit d'abord passer par une médiation, qui suspend les délais de recours et vise une solution amiable. Ce n'est qu'à défaut d'accord que le juge pourra être saisi.