Le guide statutaire de la territoriale

Toutes les personnes qui travaillent pour une collectivité ne sont pas des agents publics : certains contrats relèvent du code du travail, pas du statut. Trois reviennent souvent : le contrat d'engagement éducatif (CEE), qui couvre l'animation occasionnelle en accueil de loisirs ou en séjour ; le parcours emploi compétences (PEC), contrat aidé destiné aux personnes éloignées de l'emploi ; et le contrat d'apprentissage, en plein essor dans les communes.

Prenons l'apprentissage, le plus fréquent. Une commune qui veut accueillir une apprentie (disons en BTS SP3S dans son CCAS) commence par délibérer pour créer le poste, saisit son comité social territorial pour avis, sollicite l'accord de financement du CNFPT, puis signe le contrat. L'apprentie est rémunérée en pourcentage du SMIC, selon son âge et son année de formation. Un point souvent mal compris : comme les autres contrats de droit privé, elle relève du régime général (Urssaf), pas de la CNRACL ni du régime de congés maladie statutaire.

Sources : collectivités-locales.gouv.fr, L'apprentissage dans la fonction publique · CDG 62, procédure d'accueil d'un apprenti

Le lauréat d'un concours (ou l'agent recruté directement sur un premier grade de catégorie C) est d'abord nommé fonctionnaire stagiaire, en principe pour un an. C'est une période probatoire, pas une formalité : la titularisation s'apprécie à la fin, au vu de la manière de servir, et n'a rien d'automatique.

L'étape vraiment technique, c'est le classement initial. Les services déjà accomplis (dans le public, parfois dans le privé, le service national...) sont repris selon des règles propres à chaque cadre d'emplois, et cette reprise fixe l'échelon et l'ancienneté de départ. Un lauréat du concours de rédacteur qui a passé six ans comme gestionnaire de paie dans le privé ne redémarre donc pas forcément au 1er échelon : une partie de ces années est reprise, ce qui peut le placer plusieurs échelons plus haut. Lorsque des services publics et privés se cumulent, l'agent doit d'ailleurs choisir, dans les six mois suivant sa nomination, l'option de reprise la plus favorable. D'où un réflexe simple : réunir tous ses certificats de travail dès le premier jour. Une erreur repérée trois ans plus tard oblige à reprendre tout le calcul de la carrière.

Sources : Service-Public, Stage et titularisation · Service-Public, Reprise d'ancienneté au classement · CGFP, art. L. 327-3 à L. 327-9

Recruter un contractuel sur un emploi permanent reste l'exception : le principe, posé par l'article L. 311-1 du code général de la fonction publique, veut que ces emplois soient tenus par des fonctionnaires. Chaque contrat doit donc viser le fondement légal précis qui l'autorise, sans quoi il est irrégulier.

Les cas les plus courants ? Absence de cadre d'emplois correspondant, besoins des communes de moins de 1 000 habitants, nature des fonctions ou besoins du service (catégories A, B et C sous conditions, art. L. 332-8), temps non complet inférieur à 17 h 30, remplacement d'un agent absent (art. L. 332-6), vacance temporaire dans l'attente d'un fonctionnaire (art. L. 332-7), accroissement temporaire ou saisonnier d'activité, ou contrat de projet. La bonne question est toujours la même : sur quel fondement ? Remplacer une rédactrice en congé maternité, c'est le remplacement d'un agent indisponible, pour la seule durée de l'absence ; recruter un maître-nageur chaque été pour la piscine, c'est l'accroissement saisonnier (6 mois maximum sur 12). Deux situations voisines, deux fondements, deux régimes de durée et de renouvellement.

Sources : Service-Public, Recrutement d'un contractuel (FPT) · CDG 76, procédure de recrutement · CGFP, art. L. 332-3 et suivants ; décret n° 88-145

Le CDI n'est jamais une porte d'entrée directe. Il se gagne après six ans de services publics sur des fonctions de même catégorie, auprès du même employeur et sur certains fondements ; à l'échéance, le contrat ne peut alors être renouvelé qu'en CDI. S'y ajoute la « portabilité » (art. L. 332-10) : un agent déjà en CDI peut être recruté directement en CDI par une autre collectivité pour des fonctions de même catégorie, sans repasser par un CDD. Un chargé de communication en CDI dans une commune peut ainsi rejoindre la commune voisine sans perdre le bénéfice de son CDI.

Pour les personnes en situation de handicap, une voie spécifique contourne le concours : le contrat donnant vocation à titularisation (art. L. 352-4). Le bénéficiaire de l'obligation d'emploi est recruté en contrat pour une durée équivalente au stage du cadre d'emplois visé ; au terme, après un entretien vérifiant son aptitude professionnelle, il est titularisé, ou son contrat est renouvelé une fois avant décision définitive.

Sources : Service-Public, Recrutement d'une personne handicapée · CIG Petite Couronne, recrutement BOE en vue de titularisation · CGFP, art. L. 332-10 et L. 352-4

Les emplois de direction (DGS, DGA, DGST) sont des emplois fonctionnels (leur liste est fixée à l'article L. 412-6 du CGFP), pourvus par détachement d'un fonctionnaire ou, dans certaines strates, par recrutement direct d'un contractuel. Leur fin obéit à des règles protectrices : la « décharge de fonctions » ne peut être décidée qu'après un délai de six mois suivant la nomination de l'agent ou la désignation de l'exécutif (art. L. 544-1), et elle est précédée d'un entretien puis d'une information de l'assemblée. Ce délai est un minimum d'ordre public : un DGS nommé le 15 février ne peut voir ses fonctions cesser avant le 15 août, et une simple lettre d'entretien envoyée trop tôt suffit à vicier la procédure, un sujet qui ressurgit à chaque élection municipale.

Côté contractuels, toute modification substantielle du contrat (rémunération, fonctions, temps de travail) passe par un avenant signé des deux parties. Attention au seuil : faire varier le temps de travail de plus de 10 % ne se règle pas par un courrier, c'est juridiquement une transformation de l'emploi, avec avis du comité social territorial et, en cas de refus de l'agent, une issue qui s'apparente à un licenciement.

Sources : La Gazette des communes, le régime de la décharge de fonction · CDG 40, fin de détachement sur emploi fonctionnel · CGFP, art. L. 412-6 et L. 544-1 et suivants

L'avancement d'échelon est la progression la plus régulière de la carrière : l'agent gravit les échelons de son grade au fil de son ancienneté, ce qui augmente son indice majoré, donc son traitement. Depuis le protocole PPCR, il s'effectue selon une cadence unique : chaque échelon a une durée fixe, définie par le statut particulier du cadre d'emplois, sans avancement accéléré ni retardé.

Il est automatique : aucune demande à formuler, aucune sélection. L'autorité territoriale prend un arrêté constatant le passage à l'échelon supérieur à la date d'effet.

L'avancement de grade permet d'accéder au grade supérieur du même cadre d'emplois, au choix (appréciation de la valeur professionnelle) ou après examen professionnel. Il est conditionné par des seuils statutaires : échelon minimal et durée de services effectifs, propres à chaque cadre d'emplois.

Le volume des promotions dépend du taux de promotion (« ratio promus/promouvables ») que l'organe délibérant fixe librement, de 0 à 100 %, après avis du comité social territorial. Le tableau annuel d'avancement, arrêté par l'autorité territoriale dans le respect des lignes directrices de gestion, classe les agents retenus.

La promotion interne fait changer de cadre d'emplois, le plus souvent de catégorie (C vers B, B vers A), sans concours. Elle repose sur l'inscription sur une liste d'aptitude, établie par le président du centre de gestion pour les collectivités affiliées, sur proposition des employeurs, selon les critères des lignes directrices de gestion inter-collectivités.

Les possibilités sont fortement contingentées par un quota rapporté aux recrutements intervenus dans le cadre d'emplois d'accueil (concours, mutations externes, détachements). Ce quota n'est pas uniforme : il est fixé par chaque statut particulier, et vaut selon les cadres d'emplois une inscription pour deux ou pour trois recrutements. Vérifiez celui de votre cadre d'emplois auprès de votre centre de gestion. C'est ce contingentement qui rend la promotion interne si sélective.

Pour revaloriser le métier de secrétaire général de mairie (communes de moins de 3 500 habitants), la loi du 30 décembre 2023 a créé un avantage spécifique d'ancienneté : une bonification d'ancienneté obligatoire de 6 mois par période de 8 ans d'exercice des fonctions, et une bonification facultative supplémentaire d'un à trois mois par période d'au moins trois années de services, que la collectivité peut instituer par délibération (décret n° 2024-827 du 16 juillet 2024).

S'y ajoutent un accès facilité à la promotion interne (voie dédiée vers la catégorie B, puis A) et l'obligation, depuis 2028 au plus tard, que ces fonctions soient exercées par des agents de catégorie A ou B dans les communes concernées.

Le congé de maternité est de 16 semaines pour les deux premiers enfants (26 semaines à partir du troisième, davantage en cas de naissances multiples), avec maintien du plein traitement, pour les titulaires comme pour les contractuels (sous condition d'ancienneté pour le plein traitement de ces derniers). Un congé pathologique peut prolonger la période (2 semaines avant, 4 semaines après).

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 25 jours (32 en cas de naissances multiples), dont 4 jours obligatoires accolés aux 3 jours de naissance, fractionnable, à prendre dans les 6 mois. En cas d'hospitalisation de l'enfant, un congé supplémentaire s'ajoute pendant la période d'hospitalisation (jusqu'à 30 jours consécutifs).

Le congé parental est accordé de droit après une naissance ou une adoption, jusqu'aux 3 ans de l'enfant, par périodes de 2 à 6 mois renouvelables. Il est non rémunéré, mais la CAF peut verser la PréPArE. Fait notable : il conserve désormais l'intégralité des droits à avancement d'échelon dans la limite de 5 ans sur la carrière, et compte pour la retraite dans certaines limites.

Trois congés permettent d'accompagner un proche : le congé de présence parentale (enfant gravement malade : 310 jours ouvrés sur 36 mois, avec l'AJPP), le congé de solidarité familiale (proche en fin de vie : 3 mois renouvelables une fois, avec allocation dédiée) et le congé de proche aidant (3 mois renouvelables dans la limite d'un an sur la carrière, avec l'AJPA).

La disponibilité place le fonctionnaire hors de sa collectivité, sans rémunération ni emploi. Elle est de droit dans certains cas (élever un enfant de moins de 12 ans, suivre son conjoint, donner des soins à un proche, mandat électif...) et discrétionnaire dans d'autres (convenances personnelles, jusqu'à 5 ans renouvelables dans la limite de 10 ans sur la carrière, études ou recherches, création ou reprise d'entreprise).

Depuis 2019, l'agent en disponibilité qui exerce une activité professionnelle conserve ses droits à avancement d'échelon (et à avancement de grade) dans la limite de 5 ans, sur justificatifs annuels.

Le départ à la retraite exige d'anticiper 6 mois à 1 an à l'avance : demande de l'agent, contrôle du compte individuel retraite, liquidation CNRACL. La suspension de la réforme de 2023 par la LFSS 2026 (loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025), applicable aux pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026, ne gèle pas l'âge légal à une valeur unique : elle décale chaque génération d'un trimestre. Pour les agents sédentaires : génération 1964 et premier trimestre 1965, 62 ans et 9 mois ; reste de 1965, 63 ans ; 1966, 63 ans et 3 mois ; 1967, 63 ans et 6 mois ; 1968, 63 ans et 9 mois ; 1969 et suivantes, 64 ans.

La limite d'âge (en principe 67 ans pour les sédentaires) n'est pas un couperet absolu : reculs de droit pour enfants (1 an par enfant à charge, dans la limite de 3 ans pour les parents de 3 enfants sous conditions), prolongation pour carrière incomplète (jusqu'à 10 trimestres), prolongation d'activité pour la catégorie active, et maintien en fonctions jusqu'à 70 ans sur autorisation.

La démission ne se présume pas : elle résulte d'une demande écrite et non équivoque, et ne prend effet qu'après acceptation par l'autorité territoriale, à la date fixée par elle. Le silence gardé n'emporte pas acceptation.

L'abandon de poste permet la radiation sans procédure disciplinaire, mais à des conditions strictes : absence totalement injustifiée, mise en demeure écrite de reprendre le service dans un délai fixé, mention explicite du risque de radiation sans procédure. Toute irrégularité de la mise en demeure vicie la radiation.

La suppression d'emploi relève de l'assemblée délibérante après avis du comité social territorial. Le fonctionnaire dont l'emploi est supprimé et qui ne peut être reclassé est maintenu en surnombre pendant un an, puis pris en charge par le centre de gestion (ou le CNFPT pour les A+).

Pour les contractuels, le licenciement peut intervenir pour inaptitude physique définitive, insuffisance professionnelle, faute disciplinaire, suppression du besoin ou refus d'une modification substantielle du contrat. La procédure impose entretien préalable, communication du dossier, consultation de la commission consultative paritaire (selon le motif) et préavis ; s'y ajoutent indemnité de licenciement et documents de fin de contrat. En période d'essai, la rupture est plus souple mais doit rester motivée par l'intérêt du service et respecter un entretien.

La rupture conventionnelle (pérennisée depuis 2026 pour les fonctionnaires) suppose une procédure en plusieurs temps : lettre d'engagement de la démarche (agent ou employeur), entretien(s) préalable(s) où l'agent peut être assisté, convention écrite fixant la date de cessation et le montant de l'indemnité (entre les montants plancher et plafond réglementaires), délai de rétractation de 15 jours, puis radiation des cadres.

Le décès de l'agent en activité entraîne sa radiation des cadres à la date du décès. Les ayants droit peuvent percevoir le capital décès (dont le régime a été aligné sur des modalités plus favorables), la pension de réversion (50 % de la pension CNRACL sous conditions pour le conjoint) et les sommes dues au titre des congés et du CET.

Depuis la loi de transformation de la fonction publique, toutes les collectivités doivent respecter la durée légale de 1 607 heures annuelles : les régimes locaux plus favorables (congés extra-légaux, jours du maire...) ont dû disparaître. La délibération fixant les cycles de travail définit les horaires, les cycles (hebdomadaires, annualisés), les garanties minimales (11 h de repos quotidien, 48 h hebdomadaires maximum...) et les modalités des RTT.

Les RTT compensent les heures effectuées au-delà de 35 heures dans le cycle : un agent à 39 h génère 23 jours de RTT ; ces jours sont proratisés en cas de temps partiel et réduits par les congés maladie.

Le temps partiel est un choix de l'agent sur un emploi à temps complet : de droit (naissance ou adoption jusqu'aux 3 ans de l'enfant, soins à un proche, handicap, création d'entreprise dans certains cas) ou sur autorisation (convenances personnelles, sous réserve des nécessités de service), entre 50 % et 99 %. L'agent peut surcotiser pour la retraite afin de neutraliser l'effet du temps partiel.

Le temps non complet est une caractéristique de l'emploi, fixée par la délibération qui le crée (ex. : 20/35e). L'agent ne choisit pas sa quotité ; en dessous de 28 heures hebdomadaires, il relève du régime général et de l'IRCANTEC et non de la CNRACL.

Le télétravail repose sur une délibération-cadre (activités éligibles, jours, équipements, prise en charge des coûts) prise après avis du CST, puis sur des autorisations individuelles. Il est plafonné en principe à 3 jours par semaine, avec des dérogations (santé, grossesse, proche aidant). L'allocation forfaitaire de télétravail (2,88 € par jour, plafonnée à 282,24 € par an) est versée si la collectivité l'a instituée.

L'astreinte est une période où l'agent, sans être sur son lieu de travail, doit pouvoir intervenir ; la permanence s'effectue sur place. Les cas de recours et les modalités d'indemnisation ou de compensation sont fixés par délibération après avis du CST ; les montants diffèrent entre filière technique et autres filières.

La mutation externe est le recrutement d'un fonctionnaire territorial par une autre collectivité, sur son grade : candidature, recrutement, radiation dans la collectivité d'origine avec certificat de cessation de paiement. Un préavis de maximum 3 mois s'impose à la collectivité d'origine ; une indemnité peut être due par la collectivité d'accueil si la mutation intervient dans les 3 ans suivant la titularisation.

Le changement d'affectation interne relève du pouvoir d'organisation du service : à la demande de l'agent ou dans l'intérêt du service. S'il modifie la situation de l'agent (résidence, fonctions), il doit être précédé des garanties applicables aux mesures prises en considération de la personne (communication du dossier).

Le détachement place le fonctionnaire hors de son cadre d'emplois d'origine pour exercer dans un autre cadre d'emplois, corps, ou organisme, tout en conservant ses droits à avancement et retraite dans son cadre d'origine. Il est prononcé à la demande de l'agent, pour 6 mois à 5 ans (renouvelable), avec double carrière (l'agent avance dans les deux structures et bénéficie de la plus favorable lors de la réintégration ou de l'intégration).

C'est aussi la modalité du stage après concours ou promotion interne quand l'agent était déjà fonctionnaire : il est détaché pour stage, puis titularisé dans le nouveau cadre d'emplois ou réintégré en cas d'échec.

La mise à disposition permet à un fonctionnaire de travailler pour un autre organisme tout en restant payé par son administration d'origine (avec remboursement en principe obligatoire). Elle suppose une convention préalable, l'accord de l'agent, une durée maximale de 3 ans renouvelable, et une information de l'assemblée délibérante.

L'intégration directe permet de changer définitivement de cadre d'emplois, sans détachement préalable ni concours, entre cadres d'emplois de même catégorie et de niveau comparable. Elle se traduit par une radiation du cadre d'origine et une intégration immédiate dans le cadre d'accueil.

Un fonctionnaire peut occuper plusieurs emplois permanents à temps non complet dans plusieurs collectivités (agent intercommunal ou pluri-communal), dans la limite de 115 % d'un temps complet au total. Chaque employeur prend ses propres actes, mais la situation globale (affiliation CNRACL, congés, maladie) s'apprécie en cumulant les emplois.

Les transferts de compétences entre communes et intercommunalités entraînent le transfert des agents exerçant en totalité leurs fonctions dans le service transféré : une fiche d'impact décrit les effets sur la situation des agents, et les conditions de transfert font l'objet d'une décision conjointe après avis des comités sociaux.

Le CET permet d'épargner des jours de congés annuels (au-delà de 20 jours pris dans l'année) et de RTT, dans la limite de 60 jours. Il est ouvert de droit à la demande de l'agent ; la collectivité en fixe les modalités par délibération après avis du CST.

Au-delà de 15 jours épargnés, si la délibération le prévoit, l'agent peut choisir chaque année entre maintien en jours, indemnisation forfaitaire (montants par catégorie : environ 150 € par jour en A, 100 € en B, 83 € en C, à vérifier selon les textes en vigueur) ou conversion en points RAFP.

Les autorisations spéciales d'absence (ASA) permettent de s'absenter sans imputer les congés annuels : événements familiaux (mariage, PACS, décès, enfant malade...), motifs civiques ou syndicaux. Certaines sont de droit (dont l'ASA de 5 jours en cas de décès d'un enfant, portée à 7 jours ouvrés plus 8 jours fractionnables pour un enfant de moins de 25 ans), d'autres relèvent d'une délibération locale dans l'attente du décret d'harmonisation prévu par la loi de 2019.

Le congé bonifié permet aux agents dont le centre des intérêts moraux et matériels est situé outre-mer de bénéficier, tous les 2 ans, d'un congé avec prise en charge des frais de voyage et bonification de 5 jours.

Obligatoire pour les fonctionnaires et les contractuels sur emploi permanent (CDI et CDD de plus d'un an), l'entretien est conduit par le supérieur hiérarchique direct, et par lui seul. Il porte sur les résultats, les objectifs, la manière de servir, les acquis de l'expérience, les besoins de formation et les perspectives de carrière.

Le compte-rendu est notifié à l'agent, qui peut le compléter d'observations, en demander la révision à l'autorité territoriale (dans les 15 jours), puis saisir la CAP. La valeur professionnelle ainsi appréciée pèse directement sur l'avancement de grade, la promotion interne et, le cas échéant, le CIA.

Le stagiaire doit être évalué de façon continue et documentée : fixation d'objectifs, points d'étape réguliers (une évaluation trimestrielle est une bonne pratique), alertes écrites en cas de difficultés. C'est cette traçabilité qui sécurise juridiquement une prolongation de stage ou un refus de titularisation : les décisions insuffisamment étayées sont régulièrement annulées par le juge.

Avant toute sanction, les faits doivent être matérialisés (rapports circonstanciés, constats datés et signés) et l'agent entendu. Un entretien de recadrage, qui n'est pas une sanction, permet souvent de corriger la situation sans procédure.

Si la voie disciplinaire est engagée : information de l'agent des griefs et de ses droits, communication intégrale du dossier individuel, droit à l'assistance de défenseurs de son choix. Les sanctions des 2e, 3e et 4e groupes exigent l'avis préalable du conseil de discipline (siégeant auprès du CDG pour les collectivités affiliées), saisi par un rapport de l'autorité territoriale.

En cas de faute grave, l'agent peut être suspendu à titre conservatoire (plein traitement, 4 mois maximum en principe) le temps de la procédure. La suspension n'est pas une sanction.

L'exercice des mandats syndicaux est facilité par des garanties : décharges d'activité de service (totales ou partielles) imputées sur des contingents calculés selon les effectifs et les résultats électoraux, autorisations d'absence pour réunions et congrès, crédit de temps syndical. L'agent totalement déchargé continue d'avancer sur la base de l'avancement moyen de son grade.

Les formations obligatoires rythment la carrière : formation d'intégration à la nomination (5 à 10 jours selon la catégorie), formations de professionnalisation au premier emploi puis tout au long de la carrière, et à la prise de poste à responsabilité. Leur suivi conditionne la titularisation et la promotion interne.

Le compte personnel de formation (CPF) crédite chaque agent de 25 heures par an (plafond 150 heures, majorations pour les agents de catégorie C sans diplôme). Il finance des formations en vue d'un projet d'évolution professionnelle, selon les priorités et plafonds de prise en charge fixés par délibération.

Le congé de formation professionnelle permet de suivre une formation longue après 3 ans de services : 3 ans sur la carrière, dont 1 an indemnisé à 85 % du traitement brut (plafonné à 2 778,62 € bruts mensuels). Depuis le 1er août 2026, il est porté à 5 ans pour les agents prioritaires — catégorie C sans baccalauréat, bénéficiaires de l'obligation d'emploi, agents exposés à un risque d'usure professionnelle — qui perçoivent 100 % du traitement indiciaire brut la première année, puis 85 % la deuxième. Un règlement de formation, adopté après avis du CST, formalise l'ensemble des droits et procédures internes.

La formation d'intégration concerne tout nouveau fonctionnaire, quelle que soit sa catégorie. Elle conditionne la titularisation et dure de 5 à 10 jours selon la catégorie. Elle est assurée par le CNFPT.

Viennent ensuite les formations de professionnalisation, elles aussi obligatoires : au premier emploi (dans les deux ans qui suivent la nomination), puis tout au long de la carrière par périodes, et enfin lors de l'affectation sur un poste à responsabilité. Leur durée est encadrée par des minima et des maxima fixés par décret.

Ces formations statutaires sont suivies pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération.

Depuis 2017, le compte personnel de formation a remplacé le droit individuel à la formation (DIF). Il permet de suivre une formation en vue d'un projet d'évolution professionnelle : préparer un concours, se reconvertir, acquérir une qualification.

Il est crédité de 25 heures par an, dans la limite d'un plafond de 150 heures. Pour les agents de catégorie C sans diplôme et pour les personnes en situation de handicap, l'alimentation est majorée, jusqu'à 50 heures par an et un plafond de 400 heures.

Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA), qui réunit aussi le compte d'engagement citoyen. Les frais de formation sont pris en charge par l'employeur, dans les conditions qu'il fixe.

Le congé de formation professionnelle permet de suivre une formation longue à titre personnel. Il peut atteindre trois ans sur l'ensemble de la carrière et suppose une ancienneté de trois ans de services. Pendant les douze premiers mois, l'agent perçoit une indemnité forfaitaire.

La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet d'obtenir tout ou partie d'un diplôme grâce à son expérience professionnelle. Le bilan de compétences aide, lui, à analyser ses compétences et à construire un projet.

S'y ajoutent des actions de lutte contre l'illettrisme et d'apprentissage de la langue française.

Le CNFPT (Centre national de la fonction publique territoriale) est l'établissement public chargé de la formation des agents territoriaux ; il est financé par une cotisation obligatoire assise sur la masse salariale des collectivités.

Chaque collectivité établit un plan de formation, obligatoire, soumis à l'avis du comité social territorial. Il recense les besoins et organise les départs en formation. Le livret individuel de formation retrace, de son côté, le parcours de l'agent, et les centres de gestion peuvent également organiser certaines formations.

Pour aller plus loin : cnfpt.fr · service-public.fr

Pour les fonctionnaires CNRACL, l'accident de service, l'accident de trajet et la maladie professionnelle reconnus ouvrent droit au CITIS : plein traitement jusqu'à la reprise ou la retraite, prise en charge des frais, sans jour de carence. L'accident survenu sur le lieu et dans le temps du service bénéficie d'une présomption d'imputabilité ; la déclaration obéit à des délais stricts (15 jours pour l'accident dans certains cas, 2 ans pour la maladie).

L'instruction peut nécessiter expertise et avis du conseil médical ; dans l'attente, l'agent peut être placé en CITIS à titre provisoire. En cas de séquelles indemnisables, l'allocation temporaire d'invalidité (ATI) peut compléter le traitement à la reprise.

Congé de maladie ordinaire (CMO) : 12 mois consécutifs maximum, rémunérés (depuis le 1er mars 2025) à 90 % du traitement pendant 3 mois puis 50 % pendant 9 mois, décomptés en année de référence mobile, avec un jour de carence par arrêt (sauf exceptions). Au-delà de 6 mois consécutifs, la prolongation requiert l'avis d'un médecin agréé.

Congé de longue maladie (CLM) : 3 ans maximum (1 an à plein traitement, 2 ans à demi-traitement) pour les affections graves nécessitant un traitement prolongé, après avis du conseil médical. Congé de longue durée (CLD) : 5 ans maximum par affection (3 ans plein, 2 ans demi) pour cinq groupes de pathologies. Les contractuels et agents IRCANTEC bénéficient, eux, du congé de grave maladie (CGM) : 3 ans maximum (1 an plein, 2 ans demi), sous condition de 3 ans de services.

Le temps partiel thérapeutique (TPT) permet de reprendre entre 50 % et 90 % avec maintien du plein traitement, par périodes de 1 à 3 mois, dans la limite d'un an par affection. Depuis la réforme, il est accessible sans condition d'arrêt préalable et sans avis systématique du conseil médical (accord entre médecin traitant et médecin agréé en cas de désaccord seulement).

L'allocation d'invalidité temporaire (AIT) indemnise le fonctionnaire temporairement invalide qui a épuisé ses droits à congés et ne peut pas encore reprendre : elle suppose une reconnaissance de l'état d'invalidité temporaire par la CPAM puis une décision de l'employeur.

Quand l'agent a épuisé ses droits à congés sans pouvoir reprendre, plusieurs issues se succèdent : disponibilité d'office pour raison de santé (1 an renouvelable 2 fois, voire 3, avec demi-traitement ou indemnités selon les cas) pour les CNRACL, congé sans traitement pour les stagiaires et contractuels.

Si l'inaptitude à ses fonctions est définitive mais qu'un autre emploi est envisageable, l'agent a droit à la période de préparation au reclassement (PPR) : jusqu'à 1 an en position d'activité, plein traitement, pour se former et découvrir de nouveaux métiers avant reclassement.

Si toute activité est définitivement impossible : retraite pour invalidité (CNRACL, sans condition d'âge ni de durée) ou licenciement pour inaptitude physique avec indemnité (IRCANTEC, contractuels).

Le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel comporte deux parts : l'IFSE, versée mensuellement selon le groupe de fonctions de l'agent (encadrement, technicité, sujétions), et le CIA, facultatif dans son versement individuel mais qui doit être institué, lié à l'engagement professionnel apprécié lors de l'entretien.

Le RIFSEEP est institué par délibération, dans la limite des plafonds applicables aux corps équivalents de l'État, après avis du CST. La délibération fixe les groupes de fonctions, les plafonds, les critères et le sort du régime indemnitaire en cas d'absence ; l'attribution individuelle relève ensuite de l'autorité territoriale.

La nouvelle bonification indiciaire (NBI) attribue des points d'indice majoré supplémentaires (10 à 120 selon les fonctions) aux agents exerçant des fonctions listées réglementairement : accueil du public, secrétariat général de mairie, encadrement, technicité particulière, quartiers prioritaires... Elle est de droit dès que les fonctions sont effectivement exercées, cesse avec elles, et compte pour la retraite.

Le complément de traitement indiciaire (CTI) revalorise certains agents des filières sociale et médico-sociale (établissements et services concernés par le Ségur de la santé).

S'ajoutent des primes propres à certaines filières ou sujétions : indemnité spéciale de fonction et d'engagement de la police municipale, indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS), travail de nuit, des dimanches et jours fériés, astreintes et permanences, indemnité forfaitaire complémentaire pour élections, primes de la filière technique (ISS, PSR) en voie d'extinction au profit du RIFSEEP, prime grand âge...

Le bulletin de paie se lit en trois blocs. D'abord la rémunération brute : le traitement indiciaire, égal à l'indice majoré multiplié par la valeur du point, auquel s'ajoutent l'indemnité de résidence, le supplément familial et les primes. Ensuite les cotisations salariales, que l'employeur retranche. Enfin le net à payer, sur lequel s'applique le prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu depuis 2019.

Les cotisations salariales couvrent principalement la retraite, la CSG et la CRDS. Une indemnité compensatrice de CSG figure sur la plupart des bulletins pour neutraliser la hausse de la CSG intervenue en 2018. La fiche de paie est un document mensuel obligatoire, remis à l'agent, aujourd'hui le plus souvent dématérialisé.

Le socle de la rémunération, l'indice et la valeur du point, est identique pour tous. La vraie différence tient à la retraite, et elle se lit directement sur les lignes de cotisation.

Le fonctionnaire titulaire, à 28 heures et plus, cotise à la CNRACL pour sa retraite de base, à hauteur de 11,10 % de son traitement indiciaire (taux salarial 2025-2026), et à la RAFP sur ses primes. Le contractuel relève du régime général, l'Assurance retraite, pour sa retraite de base, et de l'Ircantec, un régime par points, pour sa complémentaire. Sur sa fiche, les lignes Ircantec remplacent les lignes de retenue pour pension et de RAFP du titulaire.

Un point à connaître : le seuil des 28 heures ne dépend pas seulement du statut. Un fonctionnaire territorial à temps non complet de moins de 28 heures cotise, comme un contractuel, au régime général et à l'Ircantec, et non à la CNRACL. La CSG, la CRDS et le prélèvement à la source, eux, s'appliquent de la même manière aux deux.

Pour aller plus loin : service-public.fr · ircantec.retraites.fr

Pérennisée après expérimentation, la MPO impose (lorsque la collectivité a conclu une convention avec son centre de gestion) une médiation avant tout recours contentieux sur certaines décisions : rémunération, refus de détachement ou de disponibilité, réintégration, classement, formation, aménagement de poste des agents handicapés...

La médiation suspend les délais de recours ; le médiateur (le CDG) aide les parties à trouver une solution amiable. À défaut d'accord, le juge peut être saisi. Les frais de déplacement des agents (missions, formations, concours) obéissent par ailleurs à un régime propre, avec des taux de remboursement fixés par délibération dans les limites réglementaires.

La Constitution de la Ve République date de 1958. Elle organise la séparation des pouvoirs : le pouvoir législatif vote la loi, le pouvoir exécutif l'applique, le pouvoir judiciaire juge. Le Président de la République, élu pour cinq ans (quinquennat), nomme le Premier ministre et peut dissoudre l'Assemblée nationale. Le pouvoir réglementaire national appartient principalement au Premier ministre.

Le Parlement comprend deux chambres : l'Assemblée nationale (députés élus au suffrage universel direct) et le Sénat (sénateurs élus au suffrage universel indirect, qui assure la représentation des collectivités territoriales). Le Conseil constitutionnel, composé de neuf membres nommés pour neuf ans auxquels s'ajoutent les anciens présidents de la République, contrôle la conformité des lois à la Constitution. Depuis 2008, la question prioritaire de constitutionnalité (QPC) permet de contester une loi déjà en vigueur.

Côté justice administrative, le tribunal administratif juge en premier ressort les litiges avec l'administration, et le Conseil d'État est la plus haute juridiction administrative tout en conseillant le gouvernement. On conteste un acte administratif illégal par un recours pour excès de pouvoir. Les juridictions financières, Cour des comptes et chambres régionales des comptes, contrôlent les comptes publics et ceux des collectivités. La Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 et le préambule de la Constitution de 1946, qui garantit des droits sociaux, font partie des références constitutionnelles.

Les collectivités de droit commun sont les communes, les départements et les régions, auxquelles s'ajoutent des collectivités à statut particulier et d'outre-mer. La France métropolitaine compte 13 régions depuis 2016. Leur libre administration est garantie par l'article 72 de la Constitution : elles s'administrent librement par des conseils élus.

La commune est administrée par le conseil municipal ; le maire est élu par ce conseil en son sein, pour six ans, et le nombre de conseillers dépend de la population. Depuis la loi du 21 mai 2025, appliquée pour la première fois aux élections municipales des 15 et 22 mars 2026, toutes les communes élisent leur conseil au scrutin de liste paritaire à la représentation proportionnelle avec prime majoritaire : le seuil de 1 000 habitants, qui réservait auparavant ce mode de scrutin aux communes les plus peuplées, a été supprimé. Le maire délègue une partie de ses fonctions à ses adjoints, par arrêté. Il agit aussi au nom de l'État (état civil, élections) et dispose d'un pouvoir de police administrative visant l'ordre public : sécurité, salubrité et tranquillité.

Le département est administré par le conseil départemental et son président, la région par le conseil régional et son président ; ces mandats durent six ans. Le préfet représente l'État dans le département et exerce le contrôle de légalité : il peut déférer au tribunal administratif un acte qu'il estime illégal. La loi NOTRe de 2015 a supprimé la clause de compétence générale pour les départements et les régions ; la commune, elle, la conserve.

Un EPCI, établissement public de coopération intercommunale, regroupe des communes qui lui transfèrent des compétences définies par la loi et par ses statuts. Les communautés de communes, les communautés d'agglomération et les métropoles sont des EPCI à fiscalité propre : ils disposent du pouvoir de lever l'impôt, à la différence d'un simple syndicat de communes. La métropole du Grand Paris a été créée en 2016.

La décentralisation transfère des compétences de l'État vers les collectivités, avec les ressources correspondantes. Les premières grandes lois sont les lois Defferre de 1982-1983. Depuis 2003 (acte II), la Constitution dispose que l'organisation de la France est décentralisée. La loi MAPTAM de 2014 a créé le statut de métropole, la loi NOTRe de 2015 a réorganisé les compétences.

À ne pas confondre avec la déconcentration, qui délègue des pouvoirs aux services de l'État sur le territoire (préfets, services déconcentrés) tout en restant à l'intérieur de l'État. Le principe de subsidiarité consiste à confier la décision à l'échelon le plus proche capable de l'exercer efficacement.

Le budget d'une collectivité comprend deux sections, le fonctionnement et l'investissement. Il doit être voté en équilibre réel et correspond à l'année civile. Le budget primitif est un document prévisionnel, voté avant ou en tout début d'exercice.

Les collectivités perçoivent des impôts locaux, comme la taxe foncière ; la taxe d'habitation sur les résidences principales a été progressivement supprimée. La principale dotation versée par l'État est la dotation globale de fonctionnement (DGF).

Les grands principes, dits lois de Rolland, sont la continuité (un fonctionnement régulier et continu), l'égalité (aucune discrimination entre usagers placés dans la même situation) et la mutabilité, ou adaptabilité, du service aux besoins.

Le principe de laïcité impose à l'agent une stricte neutralité, notamment religieuse, dans l'exercice de ses fonctions. Le concours, mode d'accès de principe à la fonction publique, traduit le principe d'égal accès aux emplois publics posé dès 1789. Enfin, le CNFPT assure la formation des agents territoriaux, tandis que les centres de gestion organisent notamment les concours et accompagnent la gestion des carrières, en particulier pour les petites collectivités.

Pour aller plus loin : vie-publique.fr · collectivites-locales.gouv.fr

Le budget prévoit et autorise les recettes et les dépenses pour l'année civile. Il comprend deux sections : le fonctionnement (charges courantes comme le personnel, l'énergie, l'entretien) et l'investissement (dépenses durables : travaux, acquisitions, remboursement du capital de la dette). Point essentiel : l'emprunt ne peut financer que l'investissement, jamais le fonctionnement.

Le budget obéit à de grands principes : annualité, unité, universalité, spécialité et, surtout, équilibre réel. Le budget primitif, prévisionnel, est voté avant le 15 avril (30 avril les années de renouvellement des assemblées) ; il peut être ajusté en cours d'année par un budget supplémentaire ou des décisions modificatives. L'épargne dégagée sur le fonctionnement, la capacité d'autofinancement, finance l'investissement et le remboursement de la dette.

Les collectivités disposent de plusieurs ressources : la fiscalité locale (taxe foncière, cotisation foncière des entreprises...), les dotations de l'État, l'emprunt (réservé à l'investissement) et les produits des services. La taxe d'habitation sur les résidences principales a été supprimée.

Côté État, la dotation globale de fonctionnement (DGF) est la principale dotation ; la dotation d'équipement des territoires ruraux (DETR) soutient l'investissement rural ; le fonds de compensation de la TVA (FCTVA) rembourse une part de la TVA payée sur les investissements. Des mécanismes de péréquation, comme le FPIC, redistribuent des ressources entre collectivités.

La séparation de l'ordonnateur et du comptable est un principe fondamental : l'ordonnateur (le maire pour la commune) engage, liquide et mandate les dépenses ; le comptable public, qui relève de la DGFiP, procède seul au paiement et à l'encaissement. Deux personnes distinctes, pour prévenir les irrégularités.

En fin d'exercice, l'exécution budgétaire est retracée dans le compte financier unique (CFU), obligatoire pour toutes les collectivités à compter de l'exercice 2026 : il se substitue à la fois au compte administratif de l'ordonnateur et au compte de gestion du comptable, qui coexistaient auparavant et devaient concorder. Le contrôle budgétaire est assuré par le préfet, qui saisit la chambre régionale des comptes en cas de budget en déséquilibre ou de dépense obligatoire non inscrite. La comptabilité des collectivités relève du référentiel M57, obligatoire pour toutes depuis le 1er janvier 2024 en remplacement des nomenclatures M14, M52 et M71.

Pour aller plus loin : collectivites-locales.gouv.fr

La planification s'organise à plusieurs échelles. Le schéma de cohérence territoriale (SCoT) fixe des orientations stratégiques à l'échelle intercommunale. Le plan local d'urbanisme (PLU), document réglementaire communal, fixe les règles précises d'occupation des sols ; il est de plus en plus élaboré à l'échelle intercommunale (PLUi). Les petites communes peuvent se doter d'une carte communale. À défaut de tout document, le règlement national d'urbanisme (RNU) s'applique.

Le PLU découpe le territoire en zones : urbaines (U), à urbaniser (AU), agricoles (A) et naturelles (N), chacune avec ses règles de constructibilité.

Construire ou aménager suppose une autorisation, délivrée en principe par le maire (au nom de la commune lorsqu'il existe un PLU, au nom de l'État sous le RNU). Selon l'ampleur des travaux : permis de construire, permis d'aménager (lotissements...), permis de démolir, ou simple déclaration préalable pour les petits travaux. Le certificat d'urbanisme informe, en amont, sur les règles applicables à un terrain.

La commune dispose d'outils d'action foncière comme le droit de préemption urbain, qui lui permet d'acquérir en priorité un bien mis en vente, et peut conduire des opérations d'aménagement, par exemple une zone d'aménagement concerté (ZAC). La taxe d'aménagement finance les équipements liés à l'urbanisation. Les projets importants passent par une enquête publique.

La loi SRU de 2000 impose à certaines communes un quota de logements sociaux. Plus récemment, la loi Climat et résilience de 2021 a fixé l'objectif de zéro artificialisation nette (ZAN), qui limite la consommation d'espaces naturels et agricoles et transforme en profondeur les pratiques d'aménagement.

Pour aller plus loin : service-public.fr

Il n'existe pas un seul bon style de management. Le management situationnel (Hersey et Blanchard) invite à adapter sa posture au degré d'autonomie de chaque collaborateur : du style directif (consignes précises, contrôle) au style délégatif, en passant par le persuasif et le participatif, qui associe l'équipe aux décisions. Encadrer, c'est organiser le travail, animer l'équipe et évaluer les agents.

Déléguer ne signifie pas se décharger : c'est confier une mission avec l'autonomie et les moyens nécessaires, tout en conservant la responsabilité. La fixation d'objectifs clairs, selon la méthode SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes, temporels), permet à chacun de savoir ce qui est attendu.

Plusieurs approches éclairent la motivation : la pyramide des besoins de Maslow, ou la distinction établie par Herzberg entre facteurs d'hygiène et facteurs de motivation, dont la reconnaissance. L'entretien professionnel annuel est, pour l'encadrant, un outil de dialogue et de management, et non de sanction.

Anticiper les besoins en personnel relève de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La conduite du changement accompagne les agents face aux évolutions (réorganisation, nouveaux outils) afin de réduire les résistances.

La qualité de vie au travail (QVT) et la prévention des risques psychosociaux (RPS : stress, tensions, mal-être) sont devenues centrales. La formation spécialisée du comité social territorial, héritière du CHSCT, traite de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.

Le développement du télétravail déplace le management vers un pilotage par objectifs et par la confiance. Quant à la gestion des conflits, elle commence toujours par l'écoute et le rétablissement du dialogue.